员工职业规划的操作

有关员工职业规划的操作

员工的职业发展与组织发展是相辅相成，互为促进的。依据组织发展规划和需要，结合员工个人职业倾向和发展偏好，做好员工的职业规划，并帮助其实现规划，是企业人才培养与发展的宗旨，也是确保组织发展的有力保障。那么，如何来评估员工的职业发展倾向?如何结合企业特点来设计和规划员工的职业发展通道路线?如何帮助他们实现职业规划目标?我们HR自身的职业规划该朝哪走?又该如何实现?等等，带着这些问题，通过本周打卡学习，我们大家对职业规划有了更为全面深入的认识和理解，具体收获如下：

1、进一步明确了职业发展倾向评估

该如何对员工的职业发展倾向进行分析评估?通常有哪些工具和方法?卡卡们提供了许多好的方法和举措。概括起来，主要的测评工具和方法有：卡特尔的16种人格特质测试(16PF)、DISC个性测试、霍兰德职业兴趣测试、MBTI测试、九型人格测验、菲尔人格测试、PDP职业性格测测试、性格色彩测试等。而测评工具的结果只是供参考，HR还需从员工的日常行为、兴趣爱好、关键事件、能力和业绩评估、上级和同事评价等多角度来对其进行全方位的综合分析评估，这样才能更为准确把脉员工的职业发展倾向。

2、进一步明确了职业发展通道设计

中小企业，员工的职业通道较为模糊或相对较窄。不论怎样，员工的职业发展通道，除了传统的行政线外，还有技术线、业务线等，结合企业的发展现状和未来规划，尽量把员工的职业通道做宽、做深、做细是拓宽员工职业发展路线的不二法门。

3、进一步明确了职业规划落地的举措

员工职业规划有了，如何帮助其实现和落地?卡卡们分享了许多好的做法和举措，不过都是大同小异。无外乎这几点：一要公司业务要有更好的发展，才能为员工职业发展提供更多的发展空间;二是通过培育和训练，如专项能力和短板培训、导师制、交叉轮岗、职务代理、新晋人员培训、管理实践等提升员工向上发展的能力和岗位胜任力;三是搭建一套促进机制，帮助员工制订职业规划行动计划，并跟进和督促员工按期完成阶段性的发展任务。如此这般，有发展、有培育、有监督，三管齐下，方为上策。

4、进一步明确了员工竞聘未能成功而要离职的对策。

员工竞聘未能成功而离职的现象在企业中时有发生，碰到这个问题，我们该如何应对处理?卡卡们分享了许多好的方法和经验。概括起来主要从两方面入手：一是提前准备和预防，二是事后补救和开导。当然，公平公正和严格规范的竞聘组织、可替代的其它职业发展通道、员工能力提升培养机制是开导和挽留竞聘落选者的有力武器。

5、进一步明确了HR人员职业规划的实际操作。

HR经常在帮别人做职业规划有关注过我们自身的职业发展吗?各企业HR人员的职业规划做得怎样?卡卡们或分享，或吐槽，有的发展平台广阔丰富、有的狭窄单一，有的甚至看不到太多前景等等，境况各有不同，职业前景殊异。身为HR，我们该如何结合自身特点，做好自己的职业规划呢?通过交流分享，我认为HR们的职业前景还是无可限量的。或往HR经理、总监、副总发展;或往业务转型发展;或做职业培训师; 或做招聘猎头专家;或自己创业做管理咨询;，等等，不一而足。可见，HR的职业发展空间非常广阔，关键是我们要定好位，矢志笃行，诚如是，我们就一定能到达理想的职业高峰。让我们一起勉励，共同奋斗吧!

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