人力资源职业规划

  东流逝水,叶落纷纷,荏苒的时光就这样悄悄地,慢慢地消逝了,你是否对未来感到迷茫呢?先来制定一份职业规划吧。到底应如何做职业规划呢?以下是小编为大家整理的人力资源职业规划4篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

人力资源职业规划 篇1

  引言:寻梦

  大学,一个带着梦幻色彩的地方,年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向,引导我们在人生道路上迈出正确的步伐,让每一天过得充实而有意义!

  一、自我分析与角色建议

  个人分析:

  职业兴趣:从测评分析报告中得出,我属于典范的研究型,对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣,喜欢寻根问底,热衷于思考问题,擅长分析,独立性强。另外,对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

  职业能力:我对于思维推理的能力比较强,而信息分析能力也不错,比较喜欢对复杂的事物进行思考,工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标,善于利用自己的优势。但人际关系一般,不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低,有时过于谨慎,不敢尝试新鲜事物。

  个人特质:洞察力强,我这个人有很强的责任心,因而对工作比较热度,能吃苦耐劳,是努力工作的典范,并且秉着”一旦开始,我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。

  职业价值观:从我的测评结果可以知道,管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考虑工资收入的前提下,我要考虑在这份工作中我能否连续创新,不断取得成就,不断得到领导和同事的肯定,同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想,最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

  胜任能力:

  能力优势:处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密,决定一件事情后,就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况,讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析,独立工作能力很强;很低调,不喜欢显露,即使在危机之时也会显得沉着与平静。

  能力劣势:容易变得顽固,过于相信自己的判断,从而否定一些有益的观点;做事上谨小慎微,有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达,也不善于表扬别人,会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲,不敢与我交往;过于追求原则与效率,会让工作环境充满压抑与敌意,职员工士气不高,动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。

  自我分析小结:我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力,并且有适应理想职业 需要的一些特质,但是也有一定的劣势,所以要发挥自己的优势,提高自己的能力,使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力,关注细节,拥有客观公正的态度,能有条理的完成工作。

  角色建议:

  父亲:努力提升自己。 母亲:要安稳,自己喜欢就好。 老师:要去能实现自我价值的领域。 同学:相信自己是最棒的!

  二、社会环境规划与职业分析

  1、家庭环境分析:家庭经济能力一般 ,收入稳定,能维持正常生活,但对我的学习费用仍觉得有一定负担;家庭文化氛围很好,父母从小就十分重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。

  2、学校环境分析:

  3、社会环境分析:近年来,我国毕业大学生数量急剧增多,20xx年高校毕业生将达619万,预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧,出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响,地球经济形式一片暗淡,不少企业进行大面积裁员,所以就业环境不是很好。但,根据预计,这场金融危机大概会持续两年左右,再加上一定的缓冲期,到我开始就业时,金融危机应该刚好过去,地球经济处于重振期,可谓“百废待新,百业待举”,充满机遇。只要善于抓住机会,未来还是很光明的。

  4、职业环境分析:

  前景分析:管理类专业是目前比较热门的专业之一,不管是在外企还是国企,高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面,我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但,这个专业的工作和财务、营销相比,还是有差距,而且发展也会比较慢,所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

  企业分析:在这个人才是一切的新时代,许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势,客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验,因而,我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始,一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件,拓宽就业领域。

  薪金分析:人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间,薪酬主体集中在3000~3999之间,4000~6000区间也占重要部分,二做到总监级别可拿到10000元以上,工资不菲。

  总结:人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大,受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。

  5、地域分析: 目标城市:连云港

  简介:连云港,位于江苏省东北部,陇海铁路终点,东临黄河,北接山东,南连长江与淮河,四季分明,温度适宜,属湿润的季风气候。

  优势:

  地域——水路交通发达,是亚欧大陆东段的终点,同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力,腹地广阔、稳定。

  经济——综合实力不断上升,近年对外经济与旅游业超常发展,

  财政实力持续增强,信贷范围继续扩大。另外,保险事业也稳妥发展,人民生活 水平大幅度提高。

  如果去连云港所要面对的问题:

  1 户口问题——如今户口很难转移,而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。

  解决办法:可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算,虽然连云港没有我所理想的大学,但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的,可以予以考虑。

  2饮食习惯问题——我本人并不喜欢甜食。

  解决办法:一要尽量习惯,二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方,但有很多湘、川菜馆,口味相近

  三、职业定位

  综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容,我得出本人的职业定位的SWOT分析如下:

  内部因素

  优势因素(S )

  思维推理能力与独立分析能力很强,头脑灵活。

  工作有毅力,认真负责,处事沉稳。

  弱势因素(W)

  有时过于理性会忽略别人的感受。

  不善与人交流,缺乏处理人际关系的能力。

  外部因素

  机会因素(O)

  人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

  在沿海地区工作岗位相对较多,经济方面,仍有发展前景。

  威胁因素(T)

  人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段,其运作很不规范。

  社会环境不断变化,

  竞争激烈,就业形式日益严峻。

  结论:

  1)职业目标:根据自己的职业兴趣与个人能力,我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

  2)职业发展途径:考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员—— 人力资源经理

  四、职业生涯目标划分

  1、20xx年~20xx年

  成果目标:进入某目标企业从事人力资源助理工作

  学历目标:高校研究生毕业

  能力目标:了解公司,将所学知识一定的用于实践

  经济目标 :20xx~3500左右的月收入

  2、20xx年~20xx年

  成果目标:人力资源专员

  能力目标:熟悉部门运作,能为公司提出有效的建议,能熟练的将所学知识与实际相结合

  经济目标:5000左右的月收入、

  3、20xx年~

  成果目标:该公司人力资源部经理

  能力目标:熟悉公司运作,具有远见,能制定有效的人力资源战略规划,使部门发展与公司发展保持一致 ,能够与员工实现无障碍沟通。

  经济目标:8000~10000左右

  五、计划实施方案

  基本方法:

  1 教育培训法

  2 讨论交流法 3实践锻炼法

  1。大学期间:20xx年~20xx

  1)学好各科专业知识,掌握经管行业的基本知识。

  2)努力学习英语,尽快过四级,争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。

  3)从现在开始,关注考研信息,准备考研。

  4)假期打工(与本人专业相符合的工作),积累社会经验。

  5)与同学交流,从同学那里学到对自己有益的知识。

  2。大学毕业后五年:20xx年~20xx年

  继续努力学习,在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

  3。长期计划:

  1)工作之余,不断学习各方面的知识,拓宽自己的视野

  2)参加一些活动,与人多沟通,学会人际交流。建立优良的交流网。

  3)努力工作,主动博得提升的机会。

  4)多看书,在获得知识的同时不断提高自己的修养。

  5)坚持锻炼身体,以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

  六、评估调整

  评估内容:职业目标评估(是否需要重新选择职业)

  职业途径评估(是否需要调整发展方向)

  实施策略评估(是否需要改变行动策略)

  其他因素评估(身体、经济、家庭状况等)

  事物是不断变化发展的,所以我要对我的职业规划作出一些风险预测,以及准备好解决方案。

  1、大学毕业后,没有考上研究生,则直接参加工作,积累资本,为以后职业生涯的发展做准备。

  2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯,则可尝试去长沙发展。

  3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业,则可考虑先从其他相关行业(如行政管理类)做起,日后再过渡到人力资源管理专业行业。

  结束语:

  事情是不会已成不变的,我会对自己的规划适时作出调整,并每半年做一次自我评估,按照实际情况作出一些变更,使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路,为我以后的道路减少阻碍。

人力资源职业规划 篇2

  根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下,人力资源部工作总体思路:以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

  具体工作步骤如下:

  1、统一思想,树立人力资源管理理念

  在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

  2、加强内部建设,明确人员工作职责

  在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。

  3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

  首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质,建立基本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化。

  其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的基础上,与外围招聘人员沟通,了解更多的渠道,进行新的招聘渠道的开拓。

  第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考依据。

  第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适合岗位需求。

  第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单。

  4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

  公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

人力资源职业规划 篇3

  职业生涯规划,即个人与组织相结合,对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后,结合时代特点和被规划者的职业倾向,确定其最佳职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题,越来越受到企业与员工的共同重视。

  一、数据信息和职业规划的基本概念

  职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定,确定个人的奋斗目标,并努力实现这一目标。也就是说,企业需要结合员工的自身兴趣和特质,将其定位在个最能发挥自己特长的位置,通过对每位员工进行职业生涯规划,确保各类人才各就其位,各行其道,各尽其职,各得其所,为不同类型的人才提供个性化的晋升通道和成长空间。

  二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务

  (一) 数据与员工招聘

  对于职业发展规划来说,从员工招聘阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先,数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息,然后对比岗位需求,通过数学运算找到最佳的资源配置方式。招聘过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题,而 数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。

  (二) 数据与个人信息的深入挖掘

  员工入职以后,数据会针对员工的基本信息,通过模型整理编辑出一个以个人为中心的数据库,它的核心功能就是建立员工工作经历、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系,这些指标实现动态管理,通过信息量的积累和汇总分析,评估员工的职业素养和发展潜力,发掘隐藏在深处的职业倾向,并借助这些评估结果,引导员工按照一定的职业发展规划路线开展职业实践。

  (三) 数据与职业锚

  职业锚是指员工进入早期工作情景后,由获得的实际工作经验所决定,依据已被证明的才干、动机、需要和价值观,进行现实的选择和准确的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合,是个人同环境互动的产物,在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分,准确的职业锚,会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道,促发企业和员工形成双赢的局面。

  (四)数据与人——职匹配

  员工入职以后,需要针对员工职业发展计划书,结合企业实际,对员工的职业发展方向进行定位,进行人-职匹配,如果匹配得好,则个人的特征与职业环境协调一致,工作效率和职业成功的可能性就 为提高。相反,则需要不断修正,重新匹配,提炼更加精确的职业目标。

  三、数据与职业生涯规划结合的实例

  在员工职业生涯规划中,往往会引入SOT分析矩阵法,通过对一系列信息的归纳与分析,得出员工职业生涯发展的最佳途径。

  S代表strength(优势),代表eakness(劣势),O代表opportunity(机会),T代表t人力资源管理 eat(威胁)。其中S和是内部因素,用来进行自我分析,O和T是外部因素,用来进行环境分析。

  使用 数据后,我们需要在人力资源管理 信息系统中即时录入以下数据:

  S:工作经验,教育背景,专业知识和技能,沟通能力,团队合作能力,领导力,人格特质,承压能力,个人关系网络等。

  :比较缺乏的经验,较差的成绩,专业不对口,缺乏目标,自我认识不足,较差的领导能力,负面的人格特质,害羞,情绪化等。

  O:就业机会,急需的人才,晋升机会,市场需求,地理位置优势,强 的关系网络等。

  T:就业机会的`减少,同业竞争,缺乏的培训,晋升过程的激烈竞争,专业领域的有限发展等。

  在对员工进行职业生涯规划时,系统会自动调取这几项重要因素,进行比对分析,利用数据分析模型,得出更优的策略。

  以往,在职业发展规划中,要么会出现数据信息不足,要么会出现分析能力不足,而引入数据,既可以存储海量的信息,也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立,从而迅速果断的对职业发展方向进行抉择。

  四、如何让数据更好的为职业生涯规划服务

  鉴于 数据强 的功能,以及自身存在的不足,我们需要开展以下工作,以弥补其天然的缺陷。

  (一)解决 数据存储中的容量问题、安全问题和灵活性问题,实现存储系统的扩展能够简单可行,基础数据的存储安全可靠,不易更改,且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样,可以确保数据使用的持续性和有效性。

  (二)优化数据分析和挖掘模型,能够尽量剔除与关系结果不太密切的数据,从海量信息中找出最切合使用的有用信息,得到总体在空间上的分布状态和时间上的变化情况,以便对结果做出预测,同时,通过个体在空间和时间上的差异性和相似性,找出问题原因。

  (三)人力资源工作者需要加强 数据相关知识的学习及应用,实现专业知识与 数据技能的有机结合,实现人机互补,做出更符合预期的职业生涯规划方案。

人力资源职业规划 篇4

  一般来说,相比销售经理、市场经理,HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识,同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划,为企业更好地保留人才。然而,近年来,HR从业人员越来越多,但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面,工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫,对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划,对自己的发展缺乏信心。”

  事实上,HR职业的发展前景虽好,但发展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监,大多数人都只是普通的专员,每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域,但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大,企业员工的职业规划到底该怎么做,仅仅是停留在基本概念上。与此同时,因为缺乏必要的专业培训,很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划,但却往往是经验主义,缺乏科学的专业知识和经验。

  最终,每天为他人做职业规划的HR,自己的职业发展却出现了问题。那么,人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢?:

  1、人力资源总监CHO

  人往高处走,水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验,加之HR从业者本身出众的个人素质,使他们的眼界更开阔,思维更具有全局性、前瞻性,也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为,“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里,HR丰富的与人打交道的经验和阅历,在有了机遇之后更容易把握和适应,所以HR管理者可以做职业经理人,朝着人力资源总监的职业目标发展,而且更有实践经验和阅历。事实上,许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。

  2、企业培训师

  在企业日益注重培训的今天,随着企业培训市场的升温和火爆,培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师,进入门槛还是比较高的。首先,最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历;其次,最好有著名外企或大型企业的工作经历,如做过中高层管理人员更佳;三是,要有丰富的培训经历和相关工作业绩(比如为X企业做过培训);第四,具有良好的沟通能力和口才;第五,在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案(这往往是成为高级培训师最重要的一点)。作为企业内的HR,如果你的公众表达能力较强,个性与培训师的职业性格相匹配,那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。

  3、人力资源专家

  人力资源内部管理专家包含了诸多领域,如:员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过,要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如,成为以下方面的专业人士:

  薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视,人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识,作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。

  4、人力资源顾问

  随着国内管理咨询行业的迅速发展,HR人员发展也出现了另外一条路子,就是当HR管理者在积累了一定的经验之后,凭借自己的丰富阅历和实践经验,为企业提供管理诊断咨询,转向从事专业咨询工作,成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性,也容易得到企业的认可。当然,要从事咨询工作,对各种管理案例必须很熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时,最好有著名公司的工作背景和较高的学历。

  5、职业规划师

  当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时,就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助,扫清职业生涯发展中的各种障碍,走出困局,使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强,期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识,培养自己的独特用人理念和招聘眼光,走出去的一个出路就是立足于当前的企业,在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。

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